L’intelligence émotionnelle existe t-elle ? #2.

Dans l’article précédent, je vous ai présenté brièvement et synthétiquement les principaux auteurs, leur modèle et les échelles pour l’IE. Le point principal à retenir (hormis que c’est un b*rdel sans nom), c’est qu’il y a principalement deux écoles. D’un coté, l’IE-Capacité, mesurée par des tests de performances dont Salovey & Mayer sont les fondateurs. D’un autre coté, l’IE-Trait et Mixte, mesurées principalement par des auto-questionnaires, dont Bar-On, Petrides & Furnham et Goleman pour n’en citer que 4, sont les grands représentants. Nous allons voir dans cette partie 2 que les auto questionnaires et les modèles Trait et Mixte de l’IE ont des critiques importantes dans la littérature.

Comment savoir si un concept existe en psycho ?

La question est légitime. Prenons un exemple, imaginons que j’observe des gens dans la vie de tous les jours, et là paf mon esprit scientifique me fait dire qu’il existe surement un trait de personnalité important chez les gens qui à avoir avec la réussite à long terme et le fait d’être discipliné dans la réalisation des tâches. Selon moi, il permet d’expliquer pourquoi certaines personnes sont hargneuses dans le travail, disciplinées, jusqu’au-boutistes et il permet de prédire en partie la réussite scolaire. Je décide alors de nommer mon nouveau construit ‘ persévérance ‘ par exemple et de mener des études (au moins une pour bien faire) pour faire valider mon construit en développant une échelle qui le mesure. En gros, je vais tenter de voir si le truc que je pense qui existe, existe VRAIMENT. Plusieurs points MAJEURS entrent alors en jeu et on va se poser quelques questions :

• Mon concept ‘ persévérance ‘ prédit-il quelque chose dans le monde réel ?
  Autrement dit, si je pars du principe que mon persévérance se réfère à la façon dont les gens sont disciplinés et travailleurs, mon échelle qui mesure ce concept doit me permettre de prédire par exemple que les gens qui travaillent + dur, auront tendance à mieux réussir à l’école que les autres. En 2 mots, mon construit doit me permettre de prédire des choses dans le monde réel. On parle de Validité Prédictive.
• Mon concept est il rejoint par d’autres concepts qui mesurent relativement la même chose ?
  Ici c’est très simple, mon échelle doit être convergente avec d’autres échelles déjà créées avant la mienne et qui mesurent la discipline, la rigueur etc. Si des individus répondent à une échelle déjà existante et obtiennent des très hauts scores dessus, on s’attend à ce que ces mêmes individus obtiennent des hauts scores sur mon échelle aussi puisqu’elle est censée mesurer relativement la même chose. On parle ici de validité Convergente.
• Mon concept ajoute t-il quelque chose en plus des autres concepts déjà existants et déjà bien mesurés ?
  Là c’est la question cruciale et qui fâche en général. Si une échelle A mesurant la discipline, rigueur, etc. prédit la réussite scolaire assez bien (imaginons que ça prédise 25%). Mon nouveau construit ‘ persévérance ‘ qui est censé être relativement la même chose que ce qui est mesuré dans l’échelle A, ajoute t-il quelque chose au pouvoir prédictif ? Est ce que grâce à mon échelle et mon nouveau construit je passe à 30% par exemple ? On parle de validité incrémentielle.

Ces 3 points ne sont pas les seuls qui comptent dans la validation d’un concept mais ce sont les seuls qui nous intéressent ici.

Cet exemple n’est pas tiré de nul part parce qu’il s’agit en réalité du concept de ‘GRIT‘ développé par la psychologue Angela Duckworth depuis une dizaine d’années. Elle en a fait son cheval de bataille de sa carrière à base de TED, livre et autres interviews. La traduction en français de son construit GRIT serait quelque chose comme ‘ force de caractère ‘ mais voici plutôt la définition donnée par l’inventrice elle même du GRIT :

« C’est la passion et la persévérance appliquées à la réalisation d’objectifs à long terme. »

Où le bat blesse me direz vous ? Reprenez les 3 points cités plus haut, c’est dans la dernière question qui a été énumérée en particulier qu’on a un problème. Parce qu’en réalité, il semblerait que le concept GRIT ne soit ni plus ni moins que le trait de personnalité consciencieux du modèle du BIG FIVE déjà très fortement documenté et établi en psycho depuis 30 ans. Une étude a même montré que si le GRIT prédit effectivement bien la réussite scolaire, en comparaison du trait consciencieux, il n’ajoute que 0,5% à l’effet. Autrement dit, ce qu’a fait Angela Duckworth c’est redécouvrir un construit déjà très bien établi en psycho, lui donner un autre nom, le mesurer avec une nouvelle échelle et crier victoire parce qu’il prédit bien la réussite scolaire et semble bien réel. De fait, le trait consciencieux prédit déjà bien la réussite scolaire donc il aurait été étonnant que le GRIT qui semble juste être le même construit avec un autre nom, ne prédise rien du tout. Vous pouvez lire cet article qui vous résume grossièrement l’histoire du GRIT en psycho ou regarder cette courte vidéo pour les plus anglophones d’entre vous.

Retour à l’intelligence émotionnelle.

Maintenant que cet exemple a été donné, il devient plus facile d’expliciter un des problèmes majeurs avec l’IE. En particulier ce qui est censé être mesuré dans les modèles d’IE-Trait et Mixte est pratiquement indissociable de certains traits de personnalité déjà établis dans le BIG FIVE. Dès les années 2000, un des grands fondateurs des questionnaires pour mesurer les BIG FIVE, Mccrae, montre les corrélations importantes de 2 des principaux auto-questionnaires de l’IE avec ces traits du BIG FIVE justement. Dès lors, les exemples se sont multipliés et une panoplie d’autres études ont montré les niveaux très forts de corrélation entre les auto-questionnaires de l’IE et les traits du BIG FIVE (jusqu’à .80 et probablement plus si on tient compte des erreurs de mesure). La méta analyse faite par van der Linden & al. (2016) est venue clore le débat en montrant une corrélation de .86 entre l’IE-Trait et ce qu’on appelle le facteur général de personnalité (qui est en gros un rassemblement statistique des 5 traits du Big Five). A ce niveau, les auteurs en ont conclu que les construits mesurés sont sensiblement identiques.

En soi, que des instruments corrèlent fortement avec d’autres instruments déjà bien établis n’est pas un problème en psycho, rappelez-vous la validité convergente. C’est même bon signe. Le problème arrive lorsque les corrélations deviennent si fortes qu’on en vient à se demander si le nouveau construit qu’on a créé sert vraiment à quelque chose ? Autrement dit, mesurer l’IE sous forme d’auto-questionnaire apporte t-il quelque chose en plus que de simplement mesurer les Big Five ? Pour répondre à cette question il faut passer à une étape supérieure, il faut prédire des résultats. Prédire la réussite professionnelle ou scolaire par exemple. Mais il va être nécéssaire de séparer un tant soit peu les différents modèles d’IE pour s’y retrouver donc commençons par l’IE-Mixte.

L’IE-Mixte en particulier est un foutoir sans nom ( pardonnez-moi l’expression ) de par sa conceptualisation extrêmement floue. En incluant par définition des traits, des compétences et des capacités non cognitives ( ce qui ne veut pas dire grand chose d’ailleurs ), les questionnaires semblent mesurer un amas de concepts différents et largement indépendants. Contrairement aux auto-questionnaires développés pour mesurer l’IE-Trait qui semblent limiter à un recouvrement avec les traits du BIG FIVE quasi complet, les questionnaires dans l’IE-Mixte semblent mesurer en plus de ces mêmes traits d’autres construits connus comme l’efficacité personnelle, les performances auto-évaluées, les capacités cognitives et le meilleur de tout; l’IE-Capacité elle même serait intégrée dans les mesures de l’IE-Mixte. Mais venons-en à la validité incrémentielle (le truc qui permet de dire qu’un instrument de mesure apporte de l’utilité en plus des instruments déjà connus qui mesurent la même chose). Quand on lit la littérature d’un coup d’oeil rapide, on peut être rapidement trompé sur le fait que l’IE prédit réellement très bien la performance au travail. Dans les magazines et autres articles de presse, n’en parlons même pas, on nous vend le fameux QE (Quotient émotionnel) qui est calculé à partir des échelles mesurant l’IE comme bien plus important que le QI. Outre le fait que maintenant vous le savez, le QE est un espèce de score obtenu en mélangeant traits de personnalité, capacités cognitives, etc. dans le cas de l’IE-Mixte et qu’il n’est rien d’autre que le rassemblement des BIG FIVE dans le cas de l’IE-Trait. Eh bien, la littérature est en réalité très claire sur la question de la performance au travail vis à vis de l’IE-Mixte (et en soi l’IE-trait aussi). Voici la conclusion de Joseph & al. (2015)

«  Nos résultats indiquent qu’après avoir pris en compte ces concepts ( personnalité, capacités cognitives, performances auto-évaluées, efficacité personnelle, IE-Capacité ) la relation entre l’IE mixte et la performance au travail est tombée à près de zéro. »

Why Does Self-Reported Emotional Intelligence Predict Job Performance? A Meta-Analytic Investigation of Mixed EI. (2015, p.316)

Autrement dit, et quoi qu’en dise Daniel Goleman depuis 30 ans, sa conceptualisation et sa mesure de l’IE sous forme Mixte (pareil pour le psychologue Bar-On d’ailleurs) n’est absolument pas plus importante que les capacités cognitives et le QI. Non seulement, l’IE-Mixte mesure en partie les capacités cognitives (assez mal mais bon) et n’est donc pas indépendante du QI mais en plus de ça, elle ne prédit certainement rien de plus que ces dernières dans la réussite professionnelle ou même dans la réussite scolaire. Lorsque l’on contrôle pour la personnalité, le QI et éventuellement les quelques autres concepts cités au dessus, les échelles d’IE-Mixte ne prédisent absolument plus rien.

Pour clore ce point, je citerai Locke (2005) qui après avoir constaté tout ce qu’englobait l’IE-Mixte a probablement dit la meilleure phrase à ce niveau :

«  What does EI . . . not include ? »

Why Emotional Intelligence Is an Invalid Concept. Locke (2005, p. 428)

L’intelligence émotionnelle n’est pas une intelligence.

Si je vous pose une question très simple, du style: êtes-vous intelligent ? Il y a des chances que vous ayez tendance à vous surestimer un peu en général (ou vous sous-estimer si vous avez très peu confiance en vous). Ma question obtiendrait une meilleure réponse si je regardais concrètement votre niveau d’intelligence en vous faisant résoudre des problèmes et raisonner devant des situations complexes. Bingo, c’est ce que font les tests de QI ! Bien, vous vous rappelez de Schutte dans l’article 1 ? Qui pensait que le modèle à 4 branches de Mayer & Salovey avait beaucoup de sens et que l’IE était très bien conceptualisée comme capacité et pas comme trait, MAIS qui a quand même décidé de la mesurer avec un auto-questionnaire ? Avec l’intro du dessus vous comprenez normalement rapidement que son idée de vouloir mesurer les capacités par un auto-questionnaire est très mauvaise. En fait, les corrélations entre les mesures auto rapportées d’intelligence et les résultats à de vrais tests de performances mesurant l’intelligence n’excèdent pas .30. Autrement dit, pour avoir une idée de l’intelligence de quelqu’un, mieux vaut un bon test de performance qui lui fait résoudre des problèmes plutôt que de lui demander à quel point il est intelligent.

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Il existe une loi en psychologie qui s’appelle le ‘positive manifold’ ou ‘première loi de l’intelligence‘. Très simplement, elle stipule que quelques soient les tests d’intelligence que vous passez, quelques soient les problèmes que vous résolvez, si c’est bien l’intelligence que vous essayez de mesurer, absolument toutes les capacités cognitives sont intercorrélées et par conséquent tout test qui mesure quelque chose en rapport avec l’intelligence est par définition corrélé avec les autres tests qui mesurent aussi quelque chose en rapport avec l’intelligence. Parce qu’en fait, toutes les capacités cognitives sont liées entre elle. L’intelligence est un seul et unique construit, c’est une seule et même chose. Ce truc là qui fait que tout est intercorrélé c’est ce qui s’appelle le facteur G ou Intelligence générale. Et si il y a bien une chose que les psychologues ont découvert avec certitude, c’est ce truc là. Des centaines d’études démontrent la robustesse du phénomène, comme par exemple celle-ci. (Vous pouvez lire ici ce petit résumé sur le Positive Manifold pour mieux comprendre l’idée). Autrement dit, de manière concrète, tout construit qui dit mesurer quelque chose en rapport avec l’intelligence sera par définition corrélé avec d’autres tests bien établis de l’intelligence (les tests de QI par exemple) parce qu’il y a un facteur sous jacent commun à tout ça qui est le facteur G.

Du coup on en vient à notre IE-Trait et à toutes ces échelles qui mesurent ce qu’elles ont donc appelé l’INTELLIGENCE émotionnelle mais qui ne corrèlent en fait pas du tout ou quasiment pas avec d’autres tests de capacités cognitives déjà bien connus.. On est face à un problème majeur parce qu’il existe beaucoup de données qui montrent absolument 0 corrélation entre les auto-questionnaires d’IE avec les tests de QI ou autres tests de capacités cognitives. Les auto-questionnaires qui mesurent l’IE-Trait contrairement aux questionnaires basés sur une conceptualisation Mixte sont en réalité très principalement et simplement des mélanges de traits du BIG FIVE plus ou moins clairement comme explicité plus haut dans cet article. En somme, les questionnaires basés sur l’IE-Trait ne mesurent ni plus ni moins que des traits de personnalité et ne sont pas du tout corrélés à l’intelligence mesurée par les tests cognitifs. L’INTELLIGENCE émotionnelle mesurée comme ça, n’a donc pas de sens sémantiquement parlant. Ce qui est mesuré n’est pas une intelligence.

Pour finir sur une note amusante, l’IE nous a été ENORMEMENT vendue comme très importante pour le travail en organisation, le leadership etc. Qu’est ce qui est drôle là dedans ? Harms & Credé (2010) ont montré que lorsque les études contrôlent SERIEUSEMENT pour les BIG FIVE (et pas en faisant des petits questionnaires de 10 items), l’IE-Trait prédit à peine 1% en plus que les BIG FIVE pour la performance au travail ou même le leadership. Ce pour quoi l’IE a tant été mise en avant n’existe a priori pas du tout.

A retenir

Nous avons passé en revue ici plusieurs problèmes liés aux mesures d’auto-questionnaires et à la conceptualisation d’IE-Trait et IE-Mixte. Il en ressort 3 choses importantes :

• L’IE-Mixte est un mélange bordélique de pleins de concepts qui sont relativement indépendants à la base mais qui sont tous regroupés et mesurés via des auto-questionnaires dans cette conceptualisation d’IE. Il semble qu’en réalité, ces auto-questionnaires n’ont aucun pouvoir prédictif supplémentaire dans le monde réel en comparaison d’autres échelles déjà bien établies.
• L’IE-Trait est mesurée par des auto-questionnaires se rapportant globalement à des mélanges plus ou moins précis des traits du BIG FIVE uniquement et qui semblent n’avoir aucune utilité supplémentaires concernant la prédiction de résultats de performance dans le monde socio-professionnel.
• Que ce soit l’IE-Mixte ou l’IE-Trait, aucune de ces 2 conceptualisations et encore moins la façon dont elles sont mesurées ne peuvent prétendre au titre d’intelligence comme conceptualisée en psycho. Au mieux, les mesures d’IE-Mixte comprennent une approximation grossière de l’intelligence cognitive des individus mais ne remplacent certainement pas un test de QI. L’IE-Trait, elle, n’a tout simplement rien avoir avec de l’intelligence puisqu’elle mesure des traits de personnalité.

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Je vous livre ici mon point de vue sur la situation après vous avoir exposé tout ça. Il me semble donc que les mesures auto rapportées de l’IE-Mixte et l’IE-Trait ne servent à rien de plus que ce que d’autres questionnaires et tests font déjà très bien pour leur construit respectif. Ces deux concepts n’existent tout simplement pas au sens scientifique du terme à mon sens. Pour mesurer la personnalité des gens, des dizaines et dizaines d’échelles existent basées sur le BIG FIVE et le font très bien. Pour mesurer les capacités cognitives, la question ne se pose même pas, on le faisait assez bien avant que l’IE ne soit inventée et on le fait toujours assez bien. Ajouté à ça, la dénomination ‘ intelligence ‘ de ces 2 IE trompe clairement sur la marchandise et me semble être très mal appropriée. En somme, je pense comm le chercheur Antonakis, que si il existe quelque chose comme l’intelligence émotionnelle, ce n’est certainement pas dans les auto-questionnaires et dans les conceptualisations Mixte et Trait qu’on la trouvera mais plutôt dans une conception basée sur un modèle de capacité. Et mesurée via des tests de performance. Ça tombe bien c’est ce que nous propose Mayer & Salovey depuis le début, rappelez vous, le modèle à 4 branches. Ce sera le sujet de la partie 3.

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